W dobie kryzysu firmy koncentrują się na kwestiach kluczowych i najważniejszych dla własnego biznesu. To, co nie mieści się w kategorii „niezbędny”, zostaje odsunięte na dalszy plan. Wygląda na to, że programy dotyczące kwestii różnorodności, równości i integracji (DE&I) znalazły się na tej liście. Jednak warto zastanowić się, czy to na pewno właściwa droga.
Firmy szykują się na nadchodzącą recesję, więc programy na rzecz różnorodności zostały wstrzymane lub odłożone na czas nieokreślony. Prezesi firm niemal jednym głosem stwierdzają, że muszą skupić na tym, co najważniejsze, a więc – na przetrwaniu. Wygląda na to, że działania na rzecz różnorodności będą musiały poczekać. Nie znajdują się bowiem w segregatorze z napisem „niezbędne”.
Czy jednak takie podejście nie jest błędem ze strony kadry menadżerskiej?
Pandemia sprawiła, że na horyzoncie pojawiły się dwa potężne kryzysy: kryzys gospodarczy i kryzys społeczny. Biznes, przygotowując się na ich nadejście, powinien skorzystać z narzędzi wypracowanych przez programy DE&I, które przynoszą konkretne rozwiązania m.in. w zakresie HR.
Biznes ewoluuje, praca przybiera nowe formy, również działania pro-różnorodnościowe mogą ulec pewnej modyfikacji i skoncentrować się na rozwiązywaniu konkretnych problemów. Zwłaszcza, że np. wzorce komunikacyjne, wypracowane w poprzednich latach, właśnie teraz mogą się przydać.
Różne grupy pracowników i klientów w różny sposób reagują na zagrożenie, które niesie covid-19. Niektórzy oczekują całkowitej zmiany stylu pracy, inni potrzebują potwierdzenia, że tak naprawdę niewiele się zmieniło. Ci, którzy doświadczają choroby osobiście lub w rodzinie, wymagają innej komunikacji niż ci, którzy o zagrożeniu tylko słyszeli albo wręcz je lekceważą. Kilkumiesięczny stres może skutkować wzrostem problemów natury psychicznej. Kadra menadżerska musi zatem bardzo rozważnie i w sposób ewidentnie zróżnicowany adresować komunikaty.
Menadżerowie kierujący zespołami wielokulturowymi mają teraz dodatkowe zadania, bo, jak donosi prasa, w obliczu zagrożenia koronawirusem, wzrasta niechęć wobec cudzoziemców, których na polskim rynku pracy mamy obecnie wielu. Firmy, w których wdrożono strategię DE&I są lepiej przygotowane do radzenia sobie z tą sytuacją.
Kolejną dużą zmianą jest praca zdalna, którą preferuje obecnie większość firm. O ile pierwsze tygodnie pandemii nie przyniosły problemów, obecnie coraz częściej mówi się o trudach związanych z organizacją pracy w domu, gdy obok przebywają małe dzieci spędzające czas pod opieką pracujących zdalnie rodziców. Wiele osób uważa, że pracuje teraz znacznie więcej niż przebywając w biurze, a czas służbowy rozciąga się niemal na całą dobę, zlewając w jedno z czasem dla rodziny.
W sytuacji braku fizycznej obecności w firmie, szczególnego znaczenia nabiera umiejętność współpracy i wypracowana wcześniej kultura wewnętrzna firmy. Poprzez telekonferencje, maile, zebrania online pracownicy nadal pozostają zespołem. A jak zgranym i sprawnym, zależy od tego, czy wcześniej firma stworzyła przestrzeń dla działań integracyjnych proponowanych w projektach na rzecz różnorodności.
W tym trudnym momencie warto zwrócić się do specjalistów, którzy posiadają wieloletnie doświadczenie w dziedzinie HR i wdrażaniu programów DE&I. Może okazać się, że narzędzia, którymi dysponują, doskonale sprawdzą się właśnie teraz.
Przyjęta przez zarząd dobra strategia, wdrażana systematycznie, umacnia wartości firmy. Choć najprostszą reakcją na sytuację niepewności i presję finansową bywa rezygnacja z programów DE&I, nie będzie to służyć dobrze firmie. Warto kontynuować ich wdrażanie nawet gdy wydaje się to sprawą obecnie drugorzędną, ponieważ DE&I może być sposobem, dzięki któremu firma nie tylko przetrwa ten kryzys, ale wyjdzie z niego silniejsza.
Autor: Aleksandra Klimont dla Inwenty.
Inwenta jest współtwórczynią Inicjatywy Razem dla Różnorodności w Biznesie (www.razemdlaroznorodnosci.pl).
