Covid-19 bez wątpienia zachwiał rynkiem pracy. Wiele organizacji wstrzymało zaplanowane rekrutacje, inne musiały podjąć decyzje o redukcji zatrudnienia. Są też takie firmy, w których procesy rekrutacyjne muszą zachować ciągłość, stając się jednocześnie bardziej płynne i dopasowane do cyfrowej rzeczywistości. Ta nowa rzeczywistość sprawia, że działy HR stają przed wyzwaniem prowadzenia najlepszej oceny kandydatów bez możliwości przeprowadzenia spotkań bezpośrednich, które wcześniej były praktycznie nieodłącznym elementem każdego procesu rekrutacji.
Przejście z diagnozy dokonywanej podczas spotkania z kandydatem do tej wirtualnej rodzi jednak wiele uzasadnionych pytań. Czy zdalna rozmowa jest równie efektywna i trafna jak ta bezpośrednia. Jak unikać uprzedzeń oraz bezstronnie i uczciwie oceniać umiejętności i kompetencje? Jak zaprezentować organizację i jej ludzi, bez możliwości zaproszenia kandydata do firmy?
Stworzenie nowego planu działania i strategii będzie zależało od indywidualnej sytuacji każdej organizacji, jednak niezależnie od tego oczekuje się, że działy HR podejmą kroki w celu zminimalizowaniu wpływu pandemii na politykę talentową i zapewnią ciągłość procesów w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Nowy plan powinien obejmować 3 obszary: rozeznanie, jakich nowych technologii potrzebuje organizacja, by móc w pełni przenieść procesy diagnozy do świata wirtualnego; dobór osób, które najlepiej poradzą sobie z wyzwaniami nowej rzeczywistości i wirtualną diagnozą; zaplanowanie odpowiedniej komunikacji oraz przygotowanie kandydatów na to, jak aktualnie proces rekrutacji będzie wyglądał.
By w pełni przenieść proces rekrutacji do świata wirtualnego możemy skorzystać z 3 różnych narzędzi: wywiady i spotkania wirtualne, prowadzone z wykorzystaniem różnych komunikatorów internetowych; testy i kwestionariusze online, które pomogą kompleksowo zdiagnozować kompetencje, umiejętności oraz motywację kandydatów; wirtualne sesje assessment center prowadzone na żywo, jak i z możliwością nagrywania odpowiedzi.
Niezależnie od tego, jaką formę diagnozy wybierze twoja organizacja, czy może połączy wszystkie 3 narzędzia w jednym procesie, projektując wirtualną rekrutację należy pamiętać o kilku rzeczach.
Wysoka rzetelność wirtualnej oceny. Przejście ze spotkań bezpośrednich na wirtualne może rodzić pytania odnośnie porównywalności tych dwóch procesów. Już od wielu lat pierwsze etapy rekrutacji działy się zdalnie, jednak bezpośrednie spotkanie było, mimo wszystko, bardzo ważną częścią procesu. Jakość i rzetelność spotkań bezpośrednich i wirtualnych może być porównywalna, jeśli założymy wcześniej obiektywne wskaźniki pomiaru, dzięki którym będziemy mogli rzetelnie porównać między sobą kandydatów.
Jasna komunikacja z kandydatami. W aktualnej sytuacji każdy może odnajdywać się na swój sposób, a korzystanie z nowych technologii dla niektórych jest swoistym wyzwaniem. Transparentna komunikacja i pełne zrozumienie procesu rekrutacji, który w wirtualnej formie może być zupełną nowością, pozytywnie wpłynie na candidate experience i employer branding. Żaden pracodawca nie chce, by kandydaci dzielili się negatywnymi opiniami i pozostawiali w sieci negatywne komentarze. Dlatego tak ważne jest dobre zaplanowanie komunikacji związanej z rekrutacją.
Ludzka twarz cyfrowej rekrutacji. Niezależnie od zaawansowania technologicznego wykorzystywanych narzędzi czy korzystania z pomocy sztucznej inteligencji, ważne jest pokazywanie kandydatom, że za procesem rekrutacji stoją ludzie. Również po to, by uczestnicy rekrutacji czuli, że jest to dwustronny proces. Dlatego tym bardziej warto postawić na indywidualne przekazanie informacji zwrotnej po procesie rekrutacji.
Głównym wyzwaniem covid-19 jest to, że sytuacja, w której się znaleźliśmy, przyszła nagle i wymusiła, praktycznie z dnia na dzień, poważne zmiany. Poczucie braku kontroli i niepewność sprawiły, że wiele uwagi poświęcono zdrowiu i samopoczuciu pracowników. Jednak patrząc na rekrutację z perspektywy ostatnich dwóch miesięcy trudno nie zauważyć pewnych korzyści, które się pojawiły. Mając na myśli chociażby praktyczne wyeliminowanie podróży związanych z rekrutacją oraz obniżenie kosztów i czasu przeznaczanych na procesy rekrutacyjne widzimy, że wirtualna diagnoza uwalnia zasoby oraz oferuje zwinny, rzetelny i atrakcyjny proces doboru nowych pracowników.
autorka: Jagoda Smoleńska
Konsultant w dziale oceny i diagnozy kompetencji.
