Transformacja cyfrowa i digitalizacja już od jakiegoś czasu są gorącym tematem dla wielu osób i działów zaangażowanych w zarządzanie organizacjami. 62% pracodawców uważa, że do 2023 będą musieli przeszkolić ¼ swoich pracowników (lub zatrudnić nowych), by odpowiedzieć na wyzwania związane z automatyzacją i digitalizacją .
„Organizacje przechodzą przez ogromne zmiany. Preferencje konsumentów w połączeniu z technologią zmieniają tradycyjne modele biznesowe. W miarę postępu transformacji cyfrowej przemysł będzie się dalej zmieniał, a nowe modele będą musiały się tworzyć.” Te słowa Lori Goltermann, CEO Aon Risk Solutions, jasno pokazują, z czym mierzy się i będzie się mierzyć biznes w nadchodzącym czasie.
Według wielu badań kluczem do sukcesu w odnalezieniu się w rzeczywistości VUCA będzie umiejętność sprawnego adaptowania się do zmian oraz efektywnego funkcjonowania w nich. Dodatkowym wyzwaniem jest to, że, biorąc pod uwagę transformację cyfrową i rozwój technologii, umiejętności wymagane na różnych stanowiskach nie są jeszcze w pełni zdefiniowane, ze względu na ciągły rozwój tego obszaru. Z badania prowadzonego przez 3 lata przez Aon’s Assessment Solutions wynika, że głównymi kompetencjami, których organizacje powinny w aktualnej rzeczywistości biznesowej poszukiwać są:
• Zdolność do ciągłego uczenia się
• Agility, rozumiane jako umiejętność szybkiego i efektywnego dostosowywania się do zmian
• Ciekawość i otwartość na zmiany
Dzięki ocenie tych obszarów możemy dowiedzieć się, na ile kompetencje, które posiada dana osoba, będą wspierać transformację cyfrową w organizacji. Dodatkowo, możemy wnioskować o tym, na ile dany pracownik będzie czuł się komfortowo w cyfrowym środowisku. To ostatnie będzie niezwykle ważne dla wykorzystania pełnego potencjału danej osoby – trudności w pogodzeniu się z nowymi oczekiwaniami i wymaganiami mogą negatywnie wpłynąć na motywację pracownika, co może skutkować obniżeniem jego efektywności w pracy.
Ciekawe dane można również znaleźć w najnowszym raporcie podsumowującym VI edycję badania BKL w latach 2017-2018 „Bilans Kapitału Ludzkiego – Aktywność zawodowa i edukacyjna dorosłych Polaków wobec wyzwań współczesnej gospodarki”. Wynika z niego, że w średnich i dużych przedsiębiorstwach (zatrudniających powyżej 50 osób) najbardziej ceni się u pracowników trzy kategorie kompetencji:
• Samoorganizacyjne
• Interpersonalne
• Kognitywne
Poniższa grafika prezentuje dokładniejsze omówienie obszarów kompetencyjnych wyróżnionych w BKL.
Wyzwaniem dla działów HR będzie zatem znalezienie i korzystanie z takich narzędzi, które pozwolą na weryfikację bardzo kompleksowych profili kompetencyjnych pracowników i kandydatów, ponieważ zestawiając razem różne badania okazuje się, że nie wystarczy poszukiwać i rozwijać jedynie kompetencji cyfrowych. Z drugiej strony, pokolenia wchodzące na rynek pracy oczekują, by procesy rekrutacyjne były atrakcyjne, ciekawe i sprawne. Jak to połączyć?
Rozwiązaniem, które odpowiada na te wyzwania może być korzystanie z nowoczesnych narzędzi psychometrycznych. Wykonanie testów kognitywnych (często w formie zgamifikowanej) czy kwestionariuszy kompetencyjnych i motywacyjnych nie zajmuje dużo czasu, a informacja zwrotna odnośnie poziomu wykonania może być przekazana kandydatowi od razu. Kompleksowy obraz kompetencji, w krótkim czasie i w atrakcyjnej formie, czyli dokładnie to, czego poszukujemy.
Poszukując narzędzi psychometrycznych zwróć uwagę na to czy:
– platforma dostawcy spełnia wymagania dotyczące RODO;
– narzędzia są rzetelne i trafne;
– narzędzia posiadają polskie, aktualne normy;
– można z nich korzystać na rożnych urządzeniach mobilnych.
Autor: Jagoda Smoleńska, Konsultant, Projekty Oceny i Rozwoju Kompetencji
1.McKinsey Global Institute report, Job lost, jobs gained: Workforce transition in a time of automation, McKinsey panel survey, Listopad 2017
