Kultura organizacyjna i jej wpływ na wyniki firm (część 1)

Wielu znanych teoretyków zarządzania, a także liczni praktycy będący menedżerami znanych firm, uważają, że kultura organizacyjna ma decydujący wpływ na ich ekonomiczne wyniki oraz zdolność do zdobywania silnej pozycji na rynku. Do licznej grupy firm przypisujących duże znaczenie kulturze organizacyjnej zalicza się np. firma Apple, której menedżerowie zwykli mówić, że kultura organizacyjna „zjada strategię na śniadanie”, a więc nie tylko ważne jest, jak mądrą mamy strategię rozwoju firmy, a dużo ważniejsze – jakie są kluczowe wartości, postawy i zachowania pracowników. To one w pierwszym rzędzie decydują o tym czy firma ma sukcesy w tworzeniu i wypuszczaniu na rynek innowacyjnych produktów lub w realizacji programów proefektywnościowych.

Podobnie jest ze zdolnością firmy do zapewniania klientom niezapomnianych wrażeń z korzystania z usług  firmy, a tym samym przyciąganiu i utrzymywaniu dużych grup lojalnych klientów – napisano już bardzo wiele artykułów na temat znaczenia wartości i  kultury organizacyjnej  Parków Disneya działających na całym świecie, traktowania klientów tych Parków i ich wrażenia oraz satysfakcję z korzystania z ich usług.

Kultura organizacyjna i sposób zarządzania przez menedżerów mają ogromny wpływ na sposób myślenia i zachowania pracowników w całej firmie. Daniel Goleman w książce „Przywództwo i siła inteligencji emocjonalnej” wydanej w 2011r. zwrócił uwagę, że zespoły pracowników mające pozytywne nastawienie do zadań, klientów i współpracy wewnętrznej mają zdecydowanie lepsze wyniki w pracy w porównaniu z zespołami, w których dominują nastawienia negatywne. Zespoły nastawione pozytywnie mają większe szanse na  osiąganie wysokiej wydajności pracy i lepszą zdolność do pokonywania barier rozwojowych.

Kulturę organizacyjną można opisać jako swoisty sposób zbiorowego myślenia w organizacji – pewien sposób zaprogramowania schematów myślenia, oczekiwań i przekonań, które są typowe dla danej organizacji. Dominujące sposoby myślenia zbiorowego i wyznawane przez ludzi wartości mają z kolei ogromny wpływ na zachowania pracowników i pośrednio na wyniki ich pracy.

Liczne badania i doświadczenia firm pokazują, że jest pewien zestaw cech kultury organizacyjnej i stosowanych przez menedżerów metod zarządzania, które mają bardzo duży wpływ na wyniki osiągane przez firmy. Do tego zestawu kluczowych cech należy między innymi:

1. Świadomość pracowników, że firma ma pozytywną wizję rozwoju, pracownicy ją znają i rozumieją, a więc została im właściwie zakomunikowana
2. Wewnętrzne relacje w firmie oparte są na zaufaniu i ludzie w firmie mają duże poczucie bezpieczeństwa
3. W firmie są wyraźnie komunikowane i przestrzegane wartości i zasady
4. Jedną z głównych wartości jest dążenie do doskonałości i nastawienie na inicjatywę, innowacje i samodzielność w działaniu
5. Pracownicy mają poczucie celowości i sensu realizowanych działań nawet jeśli są to tylko bardzo proste działania wykonawcze
6. Pracownicy są traktowani z godnością i szacunkiem i potrafią się dobrze czuć w środowisku firmowym i chcą w nim przebywać
7. Menedżerowie dbają o to, aby firmowe wartości rzeczywiście były dobrze rozumiane przez pracowników i funkcjonowały w sposób realny, a jeśli coś idzie w niewłaściwy sposób to trzeba aktywnie reagować – jeśli przypomnimy sobie słynny skandal dotyczący nieuczciwego działania firmy Enron, to warto pamiętać, że jedną z pozycji wypisanych na liście kluczowych wartości była  „Uczciwość”, ale jak pokazała historia tej firmy była to wartość deklarowana, a nie faktyczna.

Jeśli zgodzimy się, że kultura organizacyjna firmy ma bardzo duży wpływ na jej wyniki i atmosferę pracy w przedsiębiorstwie to oznacza, że problematykę kultury organizacyjnej trzeba traktować bardzo poważnie. Z kolei kultura organizacyjna razem ze wszystkimi jej silnymi i słabymi stronami jest kształtowana przez kierownictwo firmy i pracowników, a także wiele wydarzeń i doświadczeń  historii firmy na które nie mamy bezpośredniego wpływu. Oznacza to, że firma, która chce odnosić sukcesy rynkowe i stworzyć silną markę pracodawcy musi w sposób systematyczny dbać o monitorowanie i wzmacnianie swojej kultury organizacyjnej.

Andrzej Woźniakowski

Starszy Konsultant HR, współpracujący z firmą Inwenta