Kultura organizacyjna i sposoby na jej zmianę (część 2)

Mamy coraz więcej biznesowych przykładów potwierdzających, iż kultura organizacyjna może mieć wpływ na poziom zaangażowania i innowacyjność pracowników, a te z kolei mają wpływ na ekonomiczne wyniki firm. Wielu specjalistów uważa, że kultura organizacyjna ma duży wpływ na podejście pracowników do klientów, a przez to również wpływ na zadowolenie i lojalność Klientów – mówi się czasami, że sposób w jaki pracownicy są traktowani wewnątrz firmy przenosi się na ich sposób traktowania klientów. Zalety pozytywnej kultury organizacyjnej zostały bardzo ciekawe opisane w artykule Kim Cameron „Dowód na wpływ pozytywnej kultury na produktywność firm” opublikowany w Harvard Business Review w grudniu 2015r. W związku z tym w ciągu ostatniej dekady coraz więcej firm starających się poprawić swoje wyniki ekonomiczne i zwiększyć innowacyjność dąży do zmiany kultury organizacyjnej i przybliżania się do cech charakterystycznych dla pozytywnej kultury organizacyjnej. Te założenia wykorzystano w słynnej transformacji kultury organizacyjnej i HR w Netflixie. Firmy starające się zbudować pozytywną kulturę wykazują następujące cechy:

1. Świadomość pracowników, że firma ma pozytywną wizję rozwoju, pracownicy ją znają i rozumieją, a więc została im właściwie zakomunikowana
2. Wewnętrzne relacje w firmie oparte są na zaufaniu i ludzie w firmie mają duże poczucie bezpieczeństwa
3. W firmie są wyraźnie komunikowane i przestrzegane wartości i zasady, a przy tym menedżerowie dbają o to, aby wartości te były nie tylko znane i deklarowane przez pracowników, ale również stosowane w praktycznym działaniu
4. Jedną z głównych wartości jest dążenie do doskonałości i nastawienie na inicjatywę, innowacje i samodzielność w działaniu
5. Pracownicy mają poczucie celowości i sensu realizowanych działań nawet jeśli są to tylko bardzo proste działania wykonawcze
6. Pracownicy są traktowani z godnością i szacunkiem i potrafią się dobrze czuć w środowisku firmowym i chcą w nim przebywać

W praktyce przeprowadzenie transformacji w kulturze organizacyjnej i przejście od tzw. korporacyjnej kultury „nadzoru i kontroli” do kultury pozytywnej jest bardzo trudne i długotrwałe. Ciekawy przykład transformacji kultury organizacyjnej prowadzącej do poprawy wyników biznesowych pochodzi z firmy Campbell Soup. Kilkanaście lat temu firma z powodu słabych wyników ekonomicznych zdecydowała się na duży program cięcia kosztów i zatrudnienia, który doprowadził do pogorszenia nastrojów pracowników, spadku zaufania w relacjach wewnętrznych, a w rezultacie utrudniał poprawę wyników ekonomicznych. Wówczas CEO Campbell Soup Company Douglas R. Conant wspierany przez konsultanta, uruchomił program nazwany „Campbell docenia ludzi. Ludzie doceniają Campbell” polegający na radykalnej zmianie podejścia do ludzi i relacji wewnętrznych. Jego istotnym elementem było wygaszanie dotychczas dominujących elementów kultury korporacyjnego strachu i wymuszania wyników i w miejsce tego rozwijanie kultury szanowania i doceniania pracowników. Program ten został opisany później przez Christine Porath, konsultantkę biorącą udział w tym programie w publikacji, która ukazała się w Harvard Business Review w październiku 2017r. Głównym założeniem tego programu i obietnicą dla firmy i ludzi była deklaracja, iż firma chce traktować swoich ludzi z godnością i szacunkiem.

Ciekawą metodą pomagającą w zmianie kultury organizacyjnej i rozwijaniem jej pozytywnych elementów, są działania służące lepszemu rozumieniu przez pracowników znaczenia ich pracy oraz wartości ich pracy i celowości. Firma Medtronic zajmująca się technologiami medycznymi i opieką nad pacjentami stara się zapoznawać swoich pracowników (także z pionów rozwoju technologii nie mających na co dzień kontaktów z pacjentami) z historiami, problemami i doświadczeniami pacjentów. Dla wielu z pracowników Medtronic poznanie doświadczeń i problemów pacjentów stało się ważnym czynnikiem wzmacniających rozumienie sensu swojej pracy i budującym zaangażowanie.

Współcześnie wiele firm próbuje rozwijać pozytywną kulturę organizacyjną i wzmacniać pozytywne nastawienie swoich pracowników do firmy i do realizowanych zadań. Niektóre z metod stosowanych przez firmy budzą trochę wątpliwości, bo na przykład czy zatrudnianie trenerów szczęścia i pozytywnych postaw pracowników (Happines Coaches) i uczenie ich jak być szczęśliwym w środowisku pracy może budzić skojarzenia z pewną manipulacją. W rezultacie grupa psychologów zaczęła nazywać takie programy „Zasładzającym terroryzmem”. Tym niemniej problem transformacji kultury organizacyjnej i dążenie do rozwijania pozytywnych jej aspektów powoli staje się jednym z głównych zadań w obszarze przywództwa i HR. I tak naprawdę nie ma znaczenia czy transformacją tą kieruje Chief Happines Officer czy dyrektor HR czy Prezes – ważne jest dążenie do budowania przyjaznych miejsc pracy i traktowanie ludzi z szacunkiem.

Autor:

Andrzej Woźniakowski, Starszy Konsultant HR współpracujący z Inwentą.