Jak organizacje mogą wpływać na zaangażowanie pracowników?

Jak organizacje mogą wpływać na zaangażowanie pracowników i minimalizować ryzyko wynikające z nadejścia „ciekawych” czasów?

W ostatnich latach tempo zmian zachodzących na świecie znacznie przyspieszyło. Kryzys klimatyczny, pandemia Covid-19, wojna w Ukrainie zdominowały i zmieniły naszą rzeczywistość, często dość nagle, na ogół też dość drastycznie. Prawdopodobnie naiwnością byłoby sądzić, że w najbliższej przyszłości trend się odwróci i sytuacja ustabilizuje. A na pewno nie wróci do tego, co znaliśmy jeszcze 5-10 lat temu.

Jak się prowadzi biznes, jak zarządza organizacją w takich czasach? Coraz trudniej. Nieustannie rosnące ceny energii i surowców, braki materiałów, problemy z transportem, opóźnienia dostaw to tylko część problemów, z jakimi muszą się teraz zmagać firmy na całym świecie. W Polsce dodatkowo mamy niestabilny system prawno-podatkowy i rozpędzającą się inflację.

W niepewnych czasach najpewniejszym elementem pozostają ludzie.

Brak inwestycji w zasoby ludzkie lub źle zainwestowane środki skutkują zwiększoną rotacją. To się dzieje w Stanach Zjednoczonych, gdzie od początku zeszłego roku można obserwować nowy trend, nazywany Great Resignation lub po prostu Big Quit. W 2021r. z pracy zrezygnowało ponad 20 000 000 Amerykanów. Badania GoodFirms wskazują, że w tym roku 21% pracowników chce zmienić pracę, a kolejne 30% bierze to poważnie pod uwagę. Wśród głównych powodów wymienia się najczęściej:

• chęć wyboru dogodnego trybu pracy (70% pracowników chce mieć elastyczny czas pracy, a 34% preferuje pracę z domu, 40% pracowników umysłowych woli zmienić dotychczasową pracę niż zrezygnować z pracy zdalnej i wrócić do biura)
• możliwość znalezienia lepszego pracodawcy (31% pracowników deklaruje wysoki poziom stresu i wypalenie w swojej obecnej pracy, 21% uważa, że perspektywy rozwoju, jakie mają w aktualnym miejscu pracy, są niezadawalające, 17% jest przekonanych, że bez problemu znajdzie dla siebie lepsze opcje zatrudnienia, lepiej odpowiadające ich celom i wartościom życiowym)
• lęk o swoje zdrowie (aż 38% obawia się zarażenia koronawirusem, pracownicy zwracają też coraz większą uwagę na to, czy praca pozwala im prowadzić zdrowy styl życia i nie przyczynia się do problemów chociażby ze zdrowiem psychicznym)

Czy zatem na pewno to ludzie są najpewniejszym elementem, gwarantem stabilności? Wbrew pozorom tak, ponieważ to w tym obszarze organizacje mają największą kontrolę. Cena paliw, dostępność surowców, kolejne lockdowny w Chinach – na to wszystko firmy nie mają większego wpływu. Mają wpływ – lub mogą go mieć – na przywiązanie pracowników do firmy i na poziom ich zaangażowania.

To, że poziom lojalności pracowników, ich przywiązanie i identyfikacja z firmą są kluczowe dla każdej organizacji, nie ulega wątpliwości. A jak to wygląda w wypadku zaangażowania – czy warto starać się podnosić ten poziom, czy pracownik zaangażowany aż tak bardzo różni się od tego mniej zaangażowanego, skoro i jeden i drugi swoją pracę przecież wykonuje? Tutaj odpowiedź też jest jednoznaczna. Badania Instytutu Gallupa od lat potwierdzają, że zaangażowane zespoły osiągają znacznie lepsze wyniki od zespołów niezaangażowanych. I że przekłada się to na różne obszary funkcjonowania organizacji.

A zatem dla porządku przypomnijmy:

Wysokie zaangażowanie to o:

• 81% mniej nieobecności w pracy
• 58% mniej poważnych wypadków w pracy (w tym śmiertelnych) i 64% mniej incydentów
• 28% mniej kradzieży
• 41% mniej problemów z jakością
• 18% niższa rotacja w organizacjach o wysokiej rotacji
• 43% niższa rotacja w organizacjach o niskiej rotacji

Wysokie zaangażowanie pracowników przekłada się także na:

• wyższą lojalność klientów o 10%
• wyższą sprzedaż o 18%
• wyższą zyskowność o 23%

Z badań wynika, że prawie 85% pracowników to pracownicy niezaangażowani.

Wiadomo zatem, co firma może zyskać, dbając o zaangażowanie pracowników. Mniej oczywiste wydaje się to, co może zrobić, aby zyskać zaangażowanych pracowników. Tym bardziej, że rozumienie zaangażowania nieustannie ewoluuje, ponieważ zmieniają się potrzeby i oczekiwania pracowników. Zadaniem organizacji jest dobra identyfikacja aktualnych potrzeb i adekwatne ich zaspokajanie.

Oczekiwania pracowników nie są takie same we wszystkich firmach. Na potrzeby pracowników ma wpływ szereg różnorodnych czynników, niekiedy bardzo specyficznych i indywidualnych. Można jednak wyodrębnić pewne ogólne trendy.

W następnym artykule przyjrzymy się bliżej trendom i ich ewolucji.