Aktualne zmiany i wyzwania związane nie tylko z pandemią covid-19 coraz częściej skłaniają do zadawania sobie pytań odnośnie modeli przywódczych, które dobrze znamy i w ramach których funkcjonujemy.
O kompetencjach liderskich zawsze można dyskutować. Czego potrzebują konkretni pracownicy? Jak prowadzić zespół żeby zrealizował postawione przed nim zdania? Jak najlepiej motywować i rozwijać potencjał podwładnych?
Transformacja cyfrowa jest z nami już od jakiegoś czasu. Digitalizacja wymusiła pewne zmiany w kontekście przywództwa oraz wpłynęła na przewartościowanie zachowań i postaw tak, by nowe zestawy kompetencji pomagały działać efektywnie w zmieniającej się rzeczywistości. Czym jest digital leadership? Fundamentami cyfrowego przywództwa są te same podstawy, które wszyscy powinniśmy posiadać, by odnieść sukces w cyfrowym świecie. Należą do nich:
- Zwinność i elastyczność w dostosowywaniu się do stale zmieniającego się środowiska pracy i otocznia. „Łapanie w locie” nowych idei i pomysłów oraz umiejętność szybkiej zmiany kierunku działań.
- Ciekawość związana z poszukiwanie, odkrywaniem i analizowaniem możliwości związanych z technologią, produktem czy rynkiem.
- Nastawienie na uczenie się oraz poszukiwanie okazji do usprawniania biznesu.
Wszyscy zarządzający ludźmi będą cyfrowymi liderami. Od tego nie ma odwrotu. Kompetencje opisane powyżej można już uznać za niezbędne i jednocześnie bazowe. Ale czy w aktualnej sytuacji będą wystarczające?
Dobre odnajdywanie się w zmianie.
Wiemy, że zmiana jest stała. Pandemia udowodniła to jeszcze bardziej. Wstępne wyniki prowadzonego przez nas Badania Wyzwań Liderów pokazują, że 55% managerów wskazuje na niepewność jutra jako na największe wyzwanie pandemii. Ponad połowa badanych (57%) mówi o tym, że pandemia nauczyła ich ciągłej gotowości do zmiany.
Od liderów wymaga się nie tylko konkretnej postawy względem zmian, ale też umiejętnego zarządzania nią. Wymaga to odporności i jednocześnie zdolności do budowania jej u innych. Przywódcy powinni czuć się swobodnie w złożonym i skomplikowanym otoczeniu, wspierając również innych w efektywnym manewrowaniu zmianą. Miejsca pracy, obowiązki i zadania będą stale ewaluować.
Podejmowanie decyzji na podstawie niekompletnych informacji.
Liderzy odnoszący sukcesy to ci, którzy potrafią podejmować decyzje na podstawie niekompletnych danych. Mają tym samym wgląd w to, że brakuje im określonych umiejętności czy wiedzy, aby podjąć decyzję. Nasze badanie pokazało, że 62% liderów uznało pokorę wobec nieprzewidywalnych zdarzeń jako najważniejszą lekcję, jaką wyciągnęli z pandemii. Lider odnoszący sukcesy to taki, który jest wystarczająco pokorny, aby rozpoznać te braki i umieć otoczyć się odpowiednimi ludźmi. Nie oznacza to oczywiście, że decyzje musi podejmować sam. W miarę przyspieszania innowacji i zmian, liderzy będą musieli znaleźć równowagę pomiędzy wspólnym podejmowaniem decyzji (collaborative decision-making) i akceptacją wkładu innych, a szybkością podejmowania decyzji.
Równowaga między ryzykiem, a innowacją.
Im większe ryzyko, z którym czujemy się komfortowo, tym bardziej możemy być innowacyjni. Wyzwanie, przed jakim stają tradycyjne, zazwyczaj większe organizacje polega na tym, że ich złożoność może hamować innowacje. Przywódca przyszłości będzie umiał dostrzec to i uruchomić ten potencjał.
Umiejętność spojrzenia poza swój własny ekosystem.
Skuteczny lider patrzy poza własną organizację i obecną rzeczywistość. Dostrzega, co cenią klienci, wychodzi poza standardy. Zastanawia się jak partnerzy wewnętrzni i zewnętrzni mogą współpracować aby zbudować jeszcze silniejszą i atrakcyjniejszą ofertę dla klientów. Skuteczny lider jest w stanie dostrzec potencjał w rozwijaniu i prowadzeniu wielokanałowego biznesu.
Otwartość na ludzi i ich potrzeby.
Preferencje i potrzeby pracowników będą się zmieniać. Lider odnoszący sukcesy będzie świadomy, jak postrzegana i jak ważna jest marka pracodawcy. Będzie rozumiał wpływ pracy zdalnej i działania w wirtualnych zespołach na ludzi. Z otwartością będzie korzystał z różnych narzędzi do zarządzania i komunikowania się. Będzie też zdawał sobie sprawę z tego, że sposób komunikowania się, motywowania i zarządzania wydajnością podwładnych będzie wymagał elastyczności. A to wszystko po to, by rozumieć i uwzględniać różnice indywidualne i potrzeby osób, którym przewodzi.
Szerzej temat popandemicznego przywództwa poruszymy podczas XI edycji naszej corocznej konferencji LatoHR.