To co teraz powiem, może wydawać się dla niektórych bajką wyssaną z palca, ale nie ma co się oszukiwać, że sposobem na bycie efektywnym jest wykonywanie pracy, którą się lubi. Już Konfucjusz radził, aby wybrać zajęcie, które się lubi, a nie spędzi się ani jednego dnia w pracy. Taki stan rzeczy można opisać jako ogromne szczęście. Zgodzą się ze mną przede wszystkim Ci, którym nie dane jest go w ten sposób doświadczyć.
Dlatego polecam Wam inną metodę. Może dla niektórych trudną do zastosowania. PRZYZWYCZAJENIE SIĘ DO TEGO, CO ROBIMY NA CO DZIEŃ. Poszukajmy w naszym zajęciu czegoś co można polubić. Dzięki temu mamy szansę zacząć czerpać przyjemność z naszej pracy. I wiem, że wydaje Wam się to nie możliwe, bo ,,Jak można tak z dnia na dzień polubić swoją pracę?’’. Otóż można. W każdej pracy znajdzie się chociaż najmniejsza rzecz, która sprawia, że pomimo marudzenia w końcu rano opuszczamy nasze wygodne łóżeczko i zmierzamy do pracy. Trzeba tylko uświadomić sobie co to jest.
Przytoczę Wam to na kilku przykładach.
Ania pracuje jako kelnerka. Nie lubi swojej pracy, bo: stoliki są źle ustawione przez to jest dużo nieefektywnego chodzenia, nie można pracować zdalnie, szef źle zarządza, pensja nie jest za wysoka. Jakie plusy może wyciągnąć Ania ze swojej pracy?
Michał pracuje w popularnej sieci sklepów. Nie lubi swojej pracy, bo: codziennie jest dużo pracy nie tylko na sklepie, ale też na magazynie, ma krótkie przerwy na które często nie ma czasu, nie czuje satysfakcji i możliwości rozwoju. Jakie plusy może wyciągnąć Michał ze swojej pracy?
Karolina pracuje w międzynarodowej korporacji na wysokim stanowisku. Nie lubi swojej pracy, bo: pracuje 12-16h dziennie przez co nie ma czasu na życie prywatne, jej pracownicy niekoniecznie są efektywni w swoich działaniach, pomimo jej starań zawsze znajdzie się ktoś kto ją skrytykuje, jest podporządkowana ścisłej hierarchii i nie wiele może zdziałać. Jakie plusy może wyciągnąć Karolina ze swojej pracy?
Dajcie znać w komentarzach jakie plusy Wy widzicie w swojej pracy.
Dziś praca to coś więcej niż wykonywanie obowiązków za określone wynagrodzenie. Nasza praca to coś czym lubimy się pochwalić przed rodziną i znajomymi. Ale warto zmienić wstyd na poczucie satysfakcji i spełnienia chociaż z części naszych codziennych obowiązków.
Chciałabym, żebyście wszyscy byli z siebie dumni i polubili to co robicie.
„Słodko-gorzki smak przywództwa” to trzydniowa konferencja online, która pokaże świat popandemicznego przywództwa od kuchni. Zaprosimy liderów i profesjonalistów HR, którzy czują głód wiedzy, szukają możliwości wymiany doświadczeń i sposobów na wzmocnienie swoich organizacji. Pokażemy przykłady dobrej współpracy pomiędzy HR-em i biznesem w niepewnych czasach.
DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ NA: www.latohr.pl Wejściówki już od 99PLN!
Jeśli jesteś dyrektorem zarządzającym, dyrektorem personalnym, HR Business Partnerem, managerem czy po prostu w swojej pracy zarządzasz ludźmi, TO NIE MOŻE CIĘ ZABRAKNĄĆ!
Oczywiście, w tym roku spotkamy się w przestrzeni wirtualnej. Zaplanowaliśmy dla Was wiele ciekawych wystąpień, debat i warsztatów, by od kuchni pokazać, jak wygląda świat popandemicznego przywództwa.
Zaprosiliśmy liderów i profesjonalistów HR, którzy czują głód wiedzy, szukają możliwości wymiany doświadczeń i sposobów na wzmocnienie swoich organizacji.
Naszymi gośćmi będą między innymi:
Pokażemy przykłady dobrej współpracy pomiędzy HR-em i biznesem w niepewnych czasach. Wspólnie zastanowi się:
Więcej informacji oraz rejestrację na konferencję znajdziesz pod adresem www.latohr.pl
Aktualne zmiany i wyzwania związane nie tylko z pandemią covid-19 coraz częściej skłaniają do zadawania sobie pytań odnośnie modeli przywódczych, które dobrze znamy i w ramach których funkcjonujemy.
O kompetencjach liderskich zawsze można dyskutować. Czego potrzebują konkretni pracownicy? Jak prowadzić zespół żeby zrealizował postawione przed nim zdania? Jak najlepiej motywować i rozwijać potencjał podwładnych?
Transformacja cyfrowa jest z nami już od jakiegoś czasu. Digitalizacja wymusiła pewne zmiany w kontekście przywództwa oraz wpłynęła na przewartościowanie zachowań i postaw tak, by nowe zestawy kompetencji pomagały działać efektywnie w zmieniającej się rzeczywistości. Czym jest digital leadership? Fundamentami cyfrowego przywództwa są te same podstawy, które wszyscy powinniśmy posiadać, by odnieść sukces w cyfrowym świecie. Należą do nich:
Wszyscy zarządzający ludźmi będą cyfrowymi liderami. Od tego nie ma odwrotu. Kompetencje opisane powyżej można już uznać za niezbędne i jednocześnie bazowe. Ale czy w aktualnej sytuacji będą wystarczające?
Dobre odnajdywanie się w zmianie.
Wiemy, że zmiana jest stała. Pandemia udowodniła to jeszcze bardziej. Wstępne wyniki prowadzonego przez nas Badania Wyzwań Liderów pokazują, że 55% managerów wskazuje na niepewność jutra jako na największe wyzwanie pandemii. Ponad połowa badanych (57%) mówi o tym, że pandemia nauczyła ich ciągłej gotowości do zmiany.
Od liderów wymaga się nie tylko konkretnej postawy względem zmian, ale też umiejętnego zarządzania nią. Wymaga to odporności i jednocześnie zdolności do budowania jej u innych. Przywódcy powinni czuć się swobodnie w złożonym i skomplikowanym otoczeniu, wspierając również innych w efektywnym manewrowaniu zmianą. Miejsca pracy, obowiązki i zadania będą stale ewaluować.
Podejmowanie decyzji na podstawie niekompletnych informacji.
Liderzy odnoszący sukcesy to ci, którzy potrafią podejmować decyzje na podstawie niekompletnych danych. Mają tym samym wgląd w to, że brakuje im określonych umiejętności czy wiedzy, aby podjąć decyzję. Nasze badanie pokazało, że 62% liderów uznało pokorę wobec nieprzewidywalnych zdarzeń jako najważniejszą lekcję, jaką wyciągnęli z pandemii. Lider odnoszący sukcesy to taki, który jest wystarczająco pokorny, aby rozpoznać te braki i umieć otoczyć się odpowiednimi ludźmi. Nie oznacza to oczywiście, że decyzje musi podejmować sam. W miarę przyspieszania innowacji i zmian, liderzy będą musieli znaleźć równowagę pomiędzy wspólnym podejmowaniem decyzji (collaborative decision-making) i akceptacją wkładu innych, a szybkością podejmowania decyzji.
Równowaga między ryzykiem, a innowacją.
Im większe ryzyko, z którym czujemy się komfortowo, tym bardziej możemy być innowacyjni. Wyzwanie, przed jakim stają tradycyjne, zazwyczaj większe organizacje polega na tym, że ich złożoność może hamować innowacje. Przywódca przyszłości będzie umiał dostrzec to i uruchomić ten potencjał.
Umiejętność spojrzenia poza swój własny ekosystem.
Skuteczny lider patrzy poza własną organizację i obecną rzeczywistość. Dostrzega, co cenią klienci, wychodzi poza standardy. Zastanawia się jak partnerzy wewnętrzni i zewnętrzni mogą współpracować aby zbudować jeszcze silniejszą i atrakcyjniejszą ofertę dla klientów. Skuteczny lider jest w stanie dostrzec potencjał w rozwijaniu i prowadzeniu wielokanałowego biznesu.
Otwartość na ludzi i ich potrzeby.
Preferencje i potrzeby pracowników będą się zmieniać. Lider odnoszący sukcesy będzie świadomy, jak postrzegana i jak ważna jest marka pracodawcy. Będzie rozumiał wpływ pracy zdalnej i działania w wirtualnych zespołach na ludzi. Z otwartością będzie korzystał z różnych narzędzi do zarządzania i komunikowania się. Będzie też zdawał sobie sprawę z tego, że sposób komunikowania się, motywowania i zarządzania wydajnością podwładnych będzie wymagał elastyczności. A to wszystko po to, by rozumieć i uwzględniać różnice indywidualne i potrzeby osób, którym przewodzi.
Szerzej temat popandemicznego przywództwa poruszymy podczas XI edycji naszej corocznej konferencji LatoHR.
Jak szybko pokonać kryzys i nie osłabić zdolności firmy do efektywnego konkurowania na rynku?
Wiele organizacji wyraźnie odczuwa skutki kryzysu i zmaga się z poczuciem niepewności co do dalszej przyszłości. Pracownicy wielu firm również przeżywają niepokoje dotyczące przyszłości ich miejsc pracy i wynagrodzeń. Jednocześnie prognozy ekonomiczne dla Polski są stosunkowo dobre. Zgodnie ze stanowiskiem Komisji Europejskiej z maja tego roku, PKB w 2020 roku spadnie u nas o 4,3 procent. Będzie to związane z zakłóceniami w działalności gospodarczej spowodowanymi lockdownem oraz bezprecedensowym spadkiem popytu zewnętrznego. W 2021 r. PKB powinien według KE odbić się i wzrosnąć o ok. 4 procent. Są więc duże szanse na relatywnie szybkie odbicie w finansach przedsiębiorstw, ale jednocześnie w wielu z nich niezbędne będzie wprowadzenie całego szeregu zmian w kontekście funkcjonowania i zarządzania, a także w poziomie i strukturze zatrudnienia.
W tej nowej sytuacji pojawia się wiele trudnych wyzwań dla Pionów HR, które wynikają zarówno z potrzeby dostosowania się firm do warunków ekonomicznych, jak i z konieczności zadbania o stan motywacji i zaangażowania pracowników. Tym samym wraca do nas stara kwestia, czy dział HR potrafi wykazać się wysoką skutecznością zarówno w realizacji decyzji podjętych przez Zarząd, jak i we współkształtowaniu modelu zarządzania firmą, nie tylko na zasadzie reagowania na zagrożenia, ale także poprzez tworzenie propozycji działań i inicjatyw o charakterze proaktywnym oraz strategicznym. Jeśli mamy ambicje budowania silnej strategicznie pozycji HR w firmie, to w tym momencie warto się zastanowić, jakie sposoby i narzędzia można wykorzystać do podejmowania decyzji i inicjatyw, które mogą pomóc firmie w skutecznym wykorzystywaniu szans wynikających z „odmrażania” gospodarki i poprawiania się koniunktury w gospodarce. Budowanie planu działań pomagających w pokonywaniu skutków kryzysu musi uwzględniać istniejące ryzyka. Należy do nich między innymi powrót pandemii jesienią tego roku lub duża skala zaburzeń w gospodarce europejskiej, które bardzo negatywnie mogą wpłynąć na sytuację ekonomiczną w Polsce. W związku z tym wszystkie plany działań muszą mieć charakter wielowariantowy i pozwolić na elastyczne reagowanie na pojawiające się wyzwania.
Ważne narzędzia, które mogą pomóc działowi HR elastycznie reagować na ryzyka i wyzwania oraz podejmować trudne decyzje, to przede wszystkim:
Wszelkiego rodzaju plany działań opracowywane obecnie w firmach muszą uwzględniać możliwość dostosowania ich do różnych wariantów przebiegu procesu „odmrażania” gospodarki i powrotu do normalnego sposobu jej funkcjonowania. Obecnie możemy mieć wiele wątpliwości odnośnie tego, jak sam sposób powrotu do normalnej aktywności gospodarczej będzie przebiegał, ale też jak będzie wyglądała nowa „normalność” w branży, w której działa nasza firma. Jednym z elementów dochodzenia do nowej normalności będzie, po pierwsze, tempo powrotu do poprzedniej skali działania. Kolejnym zaś będzie skala i charakter zmian w strukturze organizacyjnej, profilu działalności i strukturze zatrudnienia. W tym przypadku, planując przyszłe działania i inicjatywy, warto zastosować narzędzia takie, jak planowanie scenariuszowe. Dzięki zastosowaniu tego narzędzia możemy opracować co najmniej 4 warianty sytuacyjne dotyczące przyszłości naszej firmy i przedyskutować je z Zarządem. Następnie będzie można na przykład wybrać 2 z nich: jeden najbardziej preferowany i prawdopodobny oraz drugi najtrudniejszy do realizacji i wiążący się z większymi ryzykami dla firmy. Na bazie pierwszego scenariusza będzie można opracować preferowany plan działań, a na podstawie drugiego określić główne ryzyka i opracować kroki, które mogą pomóc nam w skutecznym przeciwdziałaniu ryzykom. Proponując scenariusze i przedstawiając je do przedyskutowania z Zarządem, przedstawiciele HR będą mogli z jednej strony wcześniej przygotować się do działań realizacyjnych i uzgodnić je z Zarządem, a z drugiej sprawniej przewidzieć ryzyka i przygotować się na nie. Niewątpliwie zdolność przedstawicieli HR do opracowywania różnych scenariuszy działań i planowania inicjatyw powinna przyczynić się do wzmocnienia strategicznej roli HR w firmie i jej znaczenia.
Scenariusze powrotu do normalnej aktywności gospodarczej w firmie:
Wiele firm przymierza się już do weryfikacji swojej Architektury Kapitału Ludzkiego. Pozwala to określić jakie grupy stanowisk mają dla nich rzeczywiście kluczowe znaczenie. Po pierwsze, ze względu na bardzo duży wpływ tych stanowisk na realizację celów biznesowych firmy. Po drugie, w kontekście trudności w pozyskaniu nowych pracowników do tych ról, co związane jest z unikalnymi wymaganiami, kwalifikacjami zawodowymi i kompetencjami oraz dostępnością takich osób na rynku pracy. Po przeprowadzeniu weryfikacji Architektury Kapitału Ludzkiego będzie można odpowiednio zaprojektować zmiany w modelu wynagradzania i sposobie komunikowania oferty wynagrodzeniowej dla pracowników, aby odpowiednio wypunktować i przedstawić zalety i korzyści dla pracowników. Te wszystkie zmiany warto przedyskutować i uzgodnić z Zarządem.
Andrzej Woźniakowski, ekspert HR w dziale Centrum Analiz i Rozwiązań HR Inwenty.
Andrzej.wozniakowski@inwenta.pl
Już od kilku lat wszyscy narzekaliśmy na funkcjonowanie w zmiennym i niepewnym środowisku biznesowym. Przyszła pandemia i wcześniejsze wyzwania wydały się niczym wobec tego, z czym przyszło nam się zmierzyć.
„Słodko-gorzki smak przywództwa” to dwudniowa konferencja online, która pokaże świat popandemicznego przywództwa od kuchni. W tym roku organizujemy ją wspólnie z Well.hr.
Zaprosimy liderów i profesjonalistów HR, którzy czują głód wiedzy, szukają możliwości wymiany doświadczeń i sposobów na wzmocnienie swoich organizacji. Pokażemy przykłady dobrej współpracy pomiędzy HR-em i biznesem w niepewnych czasach. Wspólnie zastanowimy się nad następującymi przykładami:
KIEDY: 8-9 września – wystąpienia prelegentów; 10 września – sesje warsztatowe
JAK: oczywiście online
DLA KOGO: dyrektorów zarządzających, dyrektorów personalnych, HR business partnerów, managerów i wszystkich zarządzających ludźmi.
FORMUŁA WYSTĄPIEŃ:
Rejestracja i zapisy już wkrótce. W celu uzyskania dodatkowych informacji zapraszamy do kontaktu: biuro@inwenta.pl
W dobie kryzysu firmy koncentrują się na kwestiach kluczowych i najważniejszych dla własnego biznesu. To, co nie mieści się w kategorii „niezbędny”, zostaje odsunięte na dalszy plan. Wygląda na to, że programy dotyczące kwestii różnorodności, równości i integracji (DE&I) znalazły się na tej liście. Jednak warto zastanowić się, czy to na pewno właściwa droga.
Firmy szykują się na nadchodzącą recesję, więc programy na rzecz różnorodności zostały wstrzymane lub odłożone na czas nieokreślony. Prezesi firm niemal jednym głosem stwierdzają, że muszą skupić na tym, co najważniejsze, a więc – na przetrwaniu. Wygląda na to, że działania na rzecz różnorodności będą musiały poczekać. Nie znajdują się bowiem w segregatorze z napisem „niezbędne”.
Czy jednak takie podejście nie jest błędem ze strony kadry menadżerskiej?
Pandemia sprawiła, że na horyzoncie pojawiły się dwa potężne kryzysy: kryzys gospodarczy i kryzys społeczny. Biznes, przygotowując się na ich nadejście, powinien skorzystać z narzędzi wypracowanych przez programy DE&I, które przynoszą konkretne rozwiązania m.in. w zakresie HR.
Biznes ewoluuje, praca przybiera nowe formy, również działania pro-różnorodnościowe mogą ulec pewnej modyfikacji i skoncentrować się na rozwiązywaniu konkretnych problemów. Zwłaszcza, że np. wzorce komunikacyjne, wypracowane w poprzednich latach, właśnie teraz mogą się przydać.
Różne grupy pracowników i klientów w różny sposób reagują na zagrożenie, które niesie covid-19. Niektórzy oczekują całkowitej zmiany stylu pracy, inni potrzebują potwierdzenia, że tak naprawdę niewiele się zmieniło. Ci, którzy doświadczają choroby osobiście lub w rodzinie, wymagają innej komunikacji niż ci, którzy o zagrożeniu tylko słyszeli albo wręcz je lekceważą. Kilkumiesięczny stres może skutkować wzrostem problemów natury psychicznej. Kadra menadżerska musi zatem bardzo rozważnie i w sposób ewidentnie zróżnicowany adresować komunikaty.
Menadżerowie kierujący zespołami wielokulturowymi mają teraz dodatkowe zadania, bo, jak donosi prasa, w obliczu zagrożenia koronawirusem, wzrasta niechęć wobec cudzoziemców, których na polskim rynku pracy mamy obecnie wielu. Firmy, w których wdrożono strategię DE&I są lepiej przygotowane do radzenia sobie z tą sytuacją.
Kolejną dużą zmianą jest praca zdalna, którą preferuje obecnie większość firm. O ile pierwsze tygodnie pandemii nie przyniosły problemów, obecnie coraz częściej mówi się o trudach związanych z organizacją pracy w domu, gdy obok przebywają małe dzieci spędzające czas pod opieką pracujących zdalnie rodziców. Wiele osób uważa, że pracuje teraz znacznie więcej niż przebywając w biurze, a czas służbowy rozciąga się niemal na całą dobę, zlewając w jedno z czasem dla rodziny.
W sytuacji braku fizycznej obecności w firmie, szczególnego znaczenia nabiera umiejętność współpracy i wypracowana wcześniej kultura wewnętrzna firmy. Poprzez telekonferencje, maile, zebrania online pracownicy nadal pozostają zespołem. A jak zgranym i sprawnym, zależy od tego, czy wcześniej firma stworzyła przestrzeń dla działań integracyjnych proponowanych w projektach na rzecz różnorodności.
W tym trudnym momencie warto zwrócić się do specjalistów, którzy posiadają wieloletnie doświadczenie w dziedzinie HR i wdrażaniu programów DE&I. Może okazać się, że narzędzia, którymi dysponują, doskonale sprawdzą się właśnie teraz.
Przyjęta przez zarząd dobra strategia, wdrażana systematycznie, umacnia wartości firmy. Choć najprostszą reakcją na sytuację niepewności i presję finansową bywa rezygnacja z programów DE&I, nie będzie to służyć dobrze firmie. Warto kontynuować ich wdrażanie nawet gdy wydaje się to sprawą obecnie drugorzędną, ponieważ DE&I może być sposobem, dzięki któremu firma nie tylko przetrwa ten kryzys, ale wyjdzie z niego silniejsza.
Autor: Aleksandra Klimont dla Inwenty.
Inwenta jest współtwórczynią Inicjatywy Razem dla Różnorodności w Biznesie (www.razemdlaroznorodnosci.pl).
