Andrzej Woźniakowski

Ekspert HR

Jacek Nowacki

Ekspert HR

Zaproszenie do współpracy: Raport „Różnorodność dla efektywności”

Szanowni Państwo,

pragniemy zaprosić Państwa do współpracy przy nowym projekcie Inicjatywy Razem dla Różnorodności w biznesie http://razemdlaroznorodnosci.pl/, który realizowany będzie we współpracy z Instytutem Kapitału Ludzkiego Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie.

Przemiany zachodzące na rynku pracy sprawiają, że tworzenie oraz umiejętne zarządzanie zespołami zróżnicowanymi stało się koniecznością. Potrzebne są rozwiązania, zarówno systemowe, jak biznesowe, które ułatwią pracodawcom zmierzenie się z nowymi wyzwaniami. Niezbędne jest wypracowanie praktycznych narzędzi, zidentyfikowanie stosowanych w firmach dobrych praktyk oraz ich popularyzacja. Jak pokazują statystyki, wdrożenie różnorodności podnosi efektywność, przynosi realne korzyści finansowe, organizacyjne, wizerunkowe oraz – w szerszej perspektywie – wiele korzyści społecznych.

Istnieje potrzeba  przeprowadzenia solidnych badań na temat zespołów zróżnicowanych, niezbędna jest analiza wyników oraz wnioski, dzięki którym możliwe stanie się  sformułowanie modelowych rozwiązań dla biznesu.  Dlatego Rada Programowa Inicjatywy Razem dla Różnorodności wraz z Zarządem INWENTA Sp. z o.o. zaprosiła do współpracy  Instytut Kapitału Ludzkiego SGH.  Zespół pod kierunkiem prof. Tomasza Rostkowskiego przeprowadzi  badania zmierzające do zidentyfikowania najlepszych praktyk, zdefiniowania potrzeb, opracowania konkretnych, efektywnych i dających się stosować w praktyce  rozwiązań.

Rezultatem współpracy będzie  raport  „Różnorodność dla efektywności”. Trwają prace nad jego kształtem, harmonogramem prac, opracowywane są ankiety. Powstaje lista firm chętnych do udziału w projekcie. Premierę publikacji zaplanowano  na jesień 2020 roku.

Zapraszamy  serdecznie do udziału w powyższym przedsięwzięciu, zachęcamy do dzielenia się doświadczeniami  i inspirującymi praktykami. Pragniemy wspólnie upowszechniać wiedzę oraz promować tych, którzy na co dzień pielęgnują kulturę różnorodności w swoich firmach.

Z przyjemnością przedstawimy Państwu szczegółową ofertę współpracy.

 

Do kontaktu zaprasza:

Beata Bukowska,

Partner Inwenta

beata.bukowska@inwenta.pl

Tel. 501 250 850

Czy interim management pomoże firmom pokonać kryzys ?

Interim Management to jedno z bardziej efektywnych narzędzi zarządzania firmą w sytuacji kryzysowej. Menedżerowie zewnętrzni zatrudniani czasowo do realizacji konkretnego zadania świetnie sprawdzają się w trudnych sytuacjach, wymagających gruntownych zmian w organizacji, kiedy konieczne staje się przeprowadzenie optymalizacji procesów, czy zwiększenie efektywności podejmowanych działań.

 Interim management to  rozwiązanie, po które firmy sięgają w sytuacjach kryzysowych, kiedy podejmowane są trudne decyzje, często wymagające przeprowadzenia niepopularnych posunięć związanych np.  z procesem restrukturyzacji. Argumentem przemawiającym za współpracą z interim managerem w trakcie projektów restrukturyzacyjnych, szczególnie związanych z redukcją zatrudnienia, jest brak obciążenia bliskimi relacjami z współpracownikami i podwładnymi. Osobie z zewnątrz łatwiej jest zachować większy obiektywizm i podjąć racjonalne, choć dla zespołu niewygodne decyzje. 

Powodem, dla którego firmy chętnie sięgają po zewnętrznych menedżerów do zarządzania kryzysowego bywa także brak wcześniejszych doświadczeń kadry zarządczej w podobnej sytuacji. Projektowe wykorzystanie kompetencji w tym zakresie pozwala zminimalizować ryzyko popełnienia błędów, które mogą być kosztowne dla organizacji. Dlatego firmy decydują się na współpracę z managerami posiadającymi udokumentowane sukcesami doświadczenie w realizowaniu podobnych projektów. Mają w ten sposób dostęp do sprawdzonych rozwiązań, wcześniejszych doświadczeń i dobrych praktyk.

 

Większość projektów realizowanych przez interim managerów wiąże się z wdrażaniem w organizacji trudnych i kompleksowych zmian. Z uwagi na bardzo bogate doświadczenie wyniesione z wielu projektów i organizacji interim managerowie mogą skutecznie wesprzeć firmę w poszukiwaniu nowych szans biznesowych, które będą nadzieją na dalszy rozwój organizacji.

W obliczu bardzo szybko zachodzących zmian w otoczeniu biznesowym kompetencje wynajętego interim managera dokładnie wpisują się w oczekiwania  dzisiejszych przedsiębiorstw, które potrzebują zwinnych rozwiązań, szybkiego transferu wiedzy i zestawu nowych kompetencji do organizacji.  

Moment, w którym właśnie wszyscy się znaleźliśmy jest najbardziej szczególnym, jaki znamy z historii. A firmy, jak nigdy wcześniej, potrzebują wiedzy i eksperckich wskazówek, jak poradzić sobie w tej niezwykle trudnej i nieoczywistej sytuacji, jaką stworzyła pandemia.

Interim management, jako rozwiązanie, którego cechą podstawową jest skumulowane doświadczenie  a znakiem szczególnym zarządzanie zmianą zdaje się być tym narzędziem, które może realnie wesprzeć biznes w tym jedynym w swoim rodzaju kryzysie.

Opracowała 

Monika Buchajska-Wróbel,

Partner

monika.buchajska@inwenta.pl

Trendy na rynku pracy 2020

Wyzwania, jakie stoją przed organizacjami poszukującymi pracowników wynikają z różnych czynników. Część z nich jest niezależna od pracodawców: spadająca stopa bezrobocia, brak wystarczającej liczby określonych ekspertów (np. w branży IT/Tech, służba zdrowia/opieka medyczna, profesjonalne usługi), rosnąca gospodarka wymagająca coraz większych sił profesjonalistów. Obserwowane są jednak oznaki globalnego spowolnienia oraz wydarzenia, których wpływu chyba jeszcze nie jesteśmy w stanie oszacować – Brexit, obecna pandemia COVID-19… To są czynniki pozostające poza kontrolą przedsiębiorstw, ale wykorzystanie nowoczesnych technologii w rekrutacji – już nie. Technologiczna rewolucja w zasadzie stoi za progiem. Sztuczna inteligencja nie jest już domeną twórców science-fiction. Rosnące wykorzystanie mediów społecznościowych oraz mobilnych narzędzi w rekrutacji stawia przed firmami wyzwanie nadążania za szybko cyfryzującym się społeczeństwem oraz przekształcania modeli zatrudniania, zgodnie z oczekiwaniami kandydatów przyszłości.

Poniżej opisujemy trendy na rynku pracy, które będą się nasilały w najbliższych latach.

 

Trend 1 

SI dostaje swoje miejsce pracy

 

Po latach spekulacji na temat sztucznej inteligencji w miejscu pracy, zaczynamy mniej się obawiać, że zabierze ludziom pracę, a zaczynamy coraz bardziej doceniać jej praktyczny wymiar – 

aplikacje zwiększające wydajność, takie jak boty obsługujące klientów (i kandydatów), aplikacje, automatyzujące wiele podstawowych czynności (np. automatyczne harmonogramy spotkań), narzędzia online do identyfikacji diagnozy umiejętności i motywacji kandydatów… SI dostała również „zatrudnienie” w zarządzaniu pracownikami: systemy i aplikacje przeprowadzające nowo zatrudnioną osobę przez proces onboardingu, a następnie mierzące efektywność jej pracy i optymalizujące ją, a nawet przekazujące mu feedback – to już ma miejsce. Aktualny rozwój SI zmierza do przejęcia tych czynności, związanych z zarządzaniem, które są czasochłonne dla menedżerów, wymagają zbierania i operowania dużymi ilościami różnorodnych danych oraz prowadzenia nadzoru nad poszczególnymi czynnościami wykonywanymi przez pracowników. To ma pozwolić menedżerom na skupienie się na budowaniu strategii, pracy kreatywnej oraz na mentoringu. Również dzięki temu spłaszczanie struktur będzie postępowało.

 

Trend 2

Kultura ponad wszystko

 

W sierpniu 2019 została ogłoszona przełomowa decyzja dotycząca priorytetów korporacyjnych – grupa prawie 200 dyrektorów generalnych największych na świecie marek zadeklarowała, że akcjonariusze nie są już w centrum działalności dzisiejszych firm. Nowym priorytetem mają stać się pracownicy, klienci, dostawcy oraz szersze społeczności, w których działają firmy. Takie opinie CEO nadają nowy sposób myślenia o biznesie, zaangażowaniu pracowników, kulturze organizacyjnej i umieszczając ją w centrum zainteresowania. Jeszcze dekadę temu była ona postrzegana jako niemierzalny, miły dodatek do pracy. Obecna transparentność zasad pracy (dzięki informacjom publikowanym w internecie) już teraz sprawia, że kandydaci wkładają naprawdę sporo pracy w poznanie kultury danej organizacji, zanim przyjmą ofertę pracy. Firmy z klarowną, silną kulturą mają zdecydowaną przewagę w konkurowaniu na rynku o talenty. Dodatkowo, praca w zasadzie w każdej branży staje się coraz bardziej pracą opartą na wiedzy. Na skutek tego uwaga firm koncentruje się na pracownikach, jako najważniejszym zasobie organizacji. A ci z kolei coraz bardziej przywiązują wagę do kultury organizacyjnej, w jakiej pracują… i koło się zamyka. Bez dbania o kulturę pracodawcy tracą w oczach kandydatów.

Badania prowadzone w tym obszarze wykazują jednoznacznie realny wpływ kultury organizacyjnej na wyniki, jakie firma osiąga na polu finansów, innowacji, przyciągania talentów, satysfakcji klientów… 

W 2020 firma Glassdoor wspólnie z MIT Sloan Management Review opublikowały raport „Culture 500” – wynik badania w 500 największych korporacjach światowych. Wyniki wskazują, że obecnie jest 9 wartości najbardziej docenianych i mających równocześnie największy wpływ na wyniki: zwinność (agility), współpraca, klient, różnorodność, doskonałość operacyjna, innowacja, spójność/etyka, orientacja na wynik, szacunek.

 

Trend 3

Więcej nie znaczy lepiej

 

Chociaż rynek pracy pozostaje na razie silny, istnieje ryzyko recesji, w związku z czym głównym wyzwaniem pracodawców pozostanie przyciąganie właściwych osób. Z pewnością liczba osób poszukujących pracy zwiększy się, co da pozorny komfort większego wyboru i dostępności kandydatów, ale pozostanie dylemat – jak w tej puli wyszukać tych najlepszych? Z pewnością działania pracodawców zwrócą się w stronę identyfikowania najlepszych źródeł kandydatów oraz narzędzi, pozwalających na ich weryfikację.

Dodatkowo pracodawcy będą rozwijać takie formy zatrudniania jak czasowe kontrakty, niepełny wymiar godzin pracy, outsourcowanie części procesów i zadań. Elastyczność w zatrudnianiu stanie się jednym z czynników ułatwiających przejście organizacji przez czasy recesji. 

Wygrają również ci, którzy postawią na silny employer branding – ta inwestycja zwróci się w czasach koniunktury ekonomicznej, kiedy znów nastanie „rynek pracownika”.

Aby utrzymać spójność wszystkich podejmowanych działań CEO powinni zacieśnić współpracę z osobami odpowiedzialnymi za rekrutację w firmie i wspólnie opracować plan awaryjny, jak zatrzymać kluczowych pracowników – tu wracamy do tematu budowania silnej kultury organizacyjnej i koncentracji na pracownikach.

 

Trend 4

Różnorodnie, ale na równych zasadach

 

W ostatnim roku wiele firm rozpoczęło lub realnie wzmocniło swoje działania w zakresie budowania różnorodności oraz eliminowania czynników wykluczających różne grupy. W organizacjach rośnie zapotrzebowanie na ekspertów w temacie różnorodności i włączania, którzy będą zarządzać działaniami w tym obszarze (we Francji ilość ogłoszeń na takie stanowiska wzrosła o 53%, w Niemczech o 79%, licząc rok 2018 do roku 2019). Zwykle są to firmy zatrudniające powyżej 1000 osób. Spodziewane jest, że ten trend obejmie w najbliższym czasie również średnie firmy. Wpływa na to publiczna dyskusja o równości i różnorodności w środowisku pracy, a same deklaracje organizacji już nie wystarczają kandydatom.

 

Trend 5

Poszukiwany pracownik 65+

 

Obecnie najszybciej rosnącą grupą pracowników to wcale nie millenialsi czy pokolenie Z, tylko grupa demograficzna pracowników w wieku 65+. Już teraz mówimy o „szarej” lub „srebrnej fali”. Dlaczego tak się dzieje? Osoby te pracują dłużej niż poprzednie pokolenia, są zdrowsze, zajmują stanowiska nie wymagające pracy fizycznej i bardziej potrzebują dochodów z emerytury – to wszystko sprawia, że seniorzy są długo aktywni. Pomimo to niewiele firm odpowiada na ich potrzeby, związane ze środowiskiem pracy, koncentrując się na technologicznie rozwiniętym pokoleniu Z. 

Wykorzystanie rosnącej puli profesjonalistów 65+ ma wiele zalet: posiadają  bogatą wiedzę i zawodowe kontakty, są otwarci na ciągłe uczenie się, zasoby ludzkie bardziej zróżnicowane pod kątem wieku mają większą „różnorodność poznawczą”, różnorodne punkty widzenia, co pomaga zwiększać kreatywność i innowacje w zespole. 

Pracodawcy będą musieli podejmować konkretne działania zmierzające do wyeliminowania zjawiska „ageizmu” i rozprawienia się z takimi mitami, jak przekonanie, że starsi pracownicy nie odchodzący ustawowo na emeryturę blokują miejsca i ścieżki młodszym pracownikom. Instytut Stanforda dowiódł mylności tego stwierdzenia w badaniu opartym na danych zebranych w latach 1977 – 2011.

Niezależnie od wieku pracowników, organizacje będą musiały postawić na ich nieustającą naukę i rozwój. 

 

Trend 6

Rekrutacja przez komórkę

 

O tym, jak mobilne urządzenia, aplikacje i powszechny dostęp do internetu zmieniają naszą codzienność, nie trzeba pisać. Wszystkie aktywności życiowe znajdują swoje odzwierciedlenie w mobilnym świecie online.

Rekrutacja nie jest tutaj wyjątkiem. Wygrają ci pracodawcy, którzy w prowadzonych rekrutacjach postawią w pierwszej kolejności na możliwość mobilnego aplikowania i zdalnego uczestnictwa w procesach rekrutacyjnych, a nie będą tego traktowali jako dodatku dla technologicznych fascynatów. Równanie będzie proste – im więcej trudności w zdalnym aplikowaniu napotkają kandydaci, tym mniej aplikacji spłynie do firmy. 

Przy tym trendzie nie sposób pominąć rekrutacji przez media społecznościowe – coraz więcej informacji o rekrutacjach będzie pojawiała się właśnie tam. A że aplikacje tych mediów mamy w większości w telefonach komórkowych… mobilna rekrutacja to rekrutacja przyszłości.

 

 

Dzisiejszy rynek zatrudniania stawia przed rekruterami wyzwania bardziej niż kiedykolwiek. Miejsca pracy stają się coraz bardziej transparentne, a nowe technologie zmieniają sposób, w jaki firmy poszukują, zatrudniają i zatrzymują talenty. 

Wybór miejsca pracy jest jedną z najważniejszych decyzji w życiu większości ludzi. W tej chwili dostęp do informacji i narzędzi pozwala na takie dopasowanie najlepszych możliwości kariery do pracowników, jak nigdy wcześniej.

Najbliższe lata to czas dla pracodawców, aby inwestując w kulturę organizacyjną zebrali profity w przyszłości, w postaci silnej pozycji na rynku pracy. 

 

 

Opracowała 

Agnieszka Pogorzelska,

Starszy Konsultant, Projekty Oceny i Rozwoju Kompetencji

agnieszka.pogorzelska@inwenta.pl

Outplacement – Czy to już czas?

Czy czeka mnie zwolnienie z pracy?

Do niedawna gorącym tematem dla działów personalnych było znalezienie i zatrudnienie kandydatów, motywowanie pracowników aby utrzymać ich jak najdłużej w firmie, employer branding, on-boarding, atrakcyjne systemy płacowego i poza płacowego wynagradzania ludzi, prześciganie się w udogodnieniach dla pracowników, atrakcyjnych szkoleniach, cafeteryjnych systemach dodatkowych benefitów.

Opublikowane 26.03.2020 badania Lewiatana pokazują, że 69%  przedsiębiorstw planuje zwolnienia, a 47% może poczekać na pomoc Państwa maksymalnie 3 tygodnie. Oznacza to, że w ciągu najbliższych tygodni na rynku pracy pojawi się około 3 mln osób bezrobotnych. 

Jak więc przygotować się do takiej sytuacji?

Trudno jest przygotować się do zwolnienia będąc „zwykłym” pracownikiem, do tego zaangażowanym w obecne obowiązki, który do tej pory całe dnie sumiennie dedykował się pracy, nie odpowiadał na ogłoszenia, nie chodził na spotkania z rekruterami, nie rozglądał się „na boki” szukając lepszej okazji. Taka osoba bardzo często wypada z obiegu rynku pracy, zostaje z boku, nie wie jak wyglądają teraz procesy rekrutacyjne, na co zwracają uwagę rekruterzy, jak należy się zaprezentować na interview i pokazać swoje mocne strony. Pracownicy, którzy do tej pory byli traktowani jak oczko w głowie, w których firma inwestowała i motywowała do ciężkiej pracy, w obliczu zwolnienia mogą przeżyć szok. Uczucia, które towarzyszą osobom zwalnianym to najczęściej niedowierzanie, że mogło to mnie spotkać, a potem poczucie krzywdy i zawodu, ból, niepokój, ogromy stres, lęk przed przyszłością i złość, nagły spadek poczucia własnej wartości i niewiara we własne siły. Wachlarz ten ma dużą rozpiętość i każdy z nas kto choć raz znalazł się w takiej sytuacji, wie jak jest ona trudna i bolesna. Zwolnienie z pracy dotyka nie tylko pracownika, ale również całej jego rodziny, rzutuje na pozycję społeczną i materialną oraz status takiej osoby. Skutki są czasami długofalowe, ale też mogą być bardzo dotkliwe. Jedno jest pewne: prawie wszyscy zwalniani mają żal do pracodawcy, a gojenie się ran zabiera dużo czasu.

Mimo wszystko lepiej do zwolnień są przygotowani pracodawcy, firma nie odczuwa tego tak osobiście, nawet jeżeli manager czy pracownik HR, który zwalnia kogoś, na równi przeżywa ten trudny moment, to jednak zostaje po drugiej stronie barykady, tam gdzie jest bardziej bezpiecznie. Nie mniej jednak trzeba podjąć kilka ważnych decyzji w procesie przygotowania zwolnień. Przede wszystkim zadbać o komunikację czyli poinformować, że zwolnienia będą, a potem dbać o przepływ prawdziwych informacji na ich temat. Nawet jeżeli zwolnienie dotyczy jednego pracownika, ale za to kluczowego menedżera, informacja musi być również zbudowana w sposób przemyślany. Przecież ryzykujemy złą atmosferą pracy i tym samy jej wydajnością. Z menedżerem mogą odejść inni pracownicy np. z obawy przed zmianami. Prawidłowo przeprowadzona kampania informacyjna uchroni organizację również przed spadkiem motywacji i wydajności pracy: osoby pozostające w firmie wiedzą i rozumieją sytuację, nie pozostawiamy miejsca na fantazjowanie. Zawsze warto zasięgnąć porady prawnej i być przygotowanym na różne scenariusze.

Czy jest na zwalnianie pracowników jakiś dobry sposób? 

Nie ma sposobu idealnego, chyba najlepszy jaki może być w dobie kryzysu gospodarczego wywołanego covid-19 to mówienie prawdy, w końcu wszyscy wiemy w jakim świecie i rzeczywistości przyszło nam nagle żyć. Każda organizacja ma swoje zasady zwalniania ludzi i należy ich przestrzegać, ale oprócz procedur formalnych można też minimalizować negatywne skutki odejść. Najlepszym i najprostszym antidotum jest empatia i unikanie sztucznego pocieszania na siłę, teksty pt,: „nie martw się zaraz znajdziesz pracę i to lepiej płatną” albo „w końcu sobie odpoczniesz” lub „z twoim doświadczeniem nie będziesz miał problemów na rynku pracy” nie są wspierające, a wręcz mogą być irytujące. Najlepsze co można zrobić to wyrazić współczucie i rzeczowo przejść do programów pomocowych.

Jak więc minimalizować skutki zwolnień?

Jeżeli tylko firmę na to stać to każda pomoc jest dobra, może wydłużony okres wypowiedzenia, może jeszcze możliwość korzystania z opieki medycznej, z oferty fitness, z samochodu służbowego, innych udogodnień. Jednak żadne z nich nie pomoże zwolnionej osobie w miarę płynnie odnaleźć się na rynku pracy, na którym czasami nie gościła kilka lat. W takiej sytuacji najlepiej sprawdzają się programy outplacement.

Co to jest program outplacement

Outplacement to program kierowany do zwalnianych pracowników, którego celem jest kompleksowe wsparcie w odnalezieniu się w sytuacji poszukiwania pracy w bieżącej sytuacji gospodarczej i życiowej uczestnika programu

Dlaczego kompleksowe? Bo obejmuje zarówno wsparcie psychologiczne jak i praktyczne przygotowanie do ponownego odnalezienia się na rynku pracy. Dlaczego w bieżącej sytuacji? Bo do niej powinien być dostosowany program outplacement’owy. Wykwalifikowana i przygotowana osoba  udzielająca wsparcia zwolnionej osobie powinna uwzględnić nie tylko bieżącą sytuację osoby zwalnianej ale także aspekt otaczającej nas rzeczywistości biznesowej oraz obowiązujące trendy w rekrutacji.

Która organizacja może skorzystać z programu outplacement?

Każda, której zależy na swojej pozycji i na ludziach. Wystarczy podkreślić korzyści wypływające dla firmy z zastosowania programu outplacement: począwszy od wymiernych związanych ze zmniejszeniem kosztów ewentualnych procesów sądowych, odszkodowań oraz kosztów spadku efektywności pozostających w pracy pracowników. Po mniej wymierne, związane ze spadkiem morale, lojalności, atmosfery pracy oraz negatywnym wizerunkiem organizacji w otoczeniu biznesowym i lokalnym środowisku. Teraz wiele organizacji będzie „powoływało” się przy zwolnieniach z powodu koronawirusa i kryzysu gospodarczego. Ale ten czas kiedyś się skończy, a wtedy odbudowanie reputacji ułatwi zastosowanie programu outplacement’owego. Na outplacement  można spojrzeć z wielu perspektyw. Po pierwsze daje informacje na zewnątrz organizacji, że zwalniamy, ale jesteśmy firmą w każdym calu profesjonalną, bo dbamy o swoje zasoby, o ludzi, którzy z nami budowali naszą pozycję. Po drugie dajemy sygnał do wewnątrz, że nie zostawiamy ludzi bez wsparcia. Po trzecie pracownicy dowiadują się, że są dla nas ważni, z takim pracodawcą niejeden z nich chciałby się związać ponownie (badania pokazują, iż nawet 70% zwolnionych osób wróciłoby do swojego pracodawcy, gdy ich rozstanie było przeprowadzone w sposób zaplanowany i wsparte outplacement’em).

 

Kiedy może być zastosowany program outplacement?

W każdej sytuacji czy redukujemy dużą grupę pracowników z różnych szczebli czy pojedyncze osoby, ponieważ programy outpalcement’owe mają swój indywidualny charakter i są dopasowane do potrzeb oraz możliwości nie tylko zwalnianych osób, ale i najbliższego rynku pracy. Oczywiście koniecznym jest uwzględnienie również kogo dotyczą zwolnienia. Inaczej będzie wyglądał program zwolnień grupowych, a inaczej rozstawanie się z menedżerem wyższego szczebla. Programy outplacement’owe obejmują różnorodne formy oddziaływania: pracę indywidualną, warsztaty grupowe, testy, symulacje, ćwiczenia. Każdy doświadczony konsultant outplacement’owy zaproponuje adekwatny program dostosowany do potrzeb uczestników programu. 

 

Zostałeś zwolniony z pracy? Sprawdź czy jest możliwość skorzystania z programu outplacement

Otrzymanie wypowiedzenia jest sytuacją trudną niezależnie od statusu społecznego, materialnego oraz stanu emocjonalnego. Jak poradzić sobie ze zwolnieniem? Jak zwiększyć swoje szanse na rynku pracy? Co więcej jak wykorzystać ten czas na rozwój swoich umiejętności? Chcąc sobie pomóc osoba zwolniona musi wykorzystać każdą możliwość i tym samym warto dopytać pracodawcę czy uwzględnia skorzystanie z programu outplacement. 

Być może zobacz w nim szanse nie tylko dla zwolnionych osób, ale i dla siebie. Program mając indywidualny charakter może być oddziaływaniem kompleksowym również dla pracodawcy. Trzeba bowiem podjąć kilka ważnych decyzji przygotować się na proces przeprowadzenia zwolnień i/lub zwolnienia. Przede wszystkim zadbać o komunikację czyli poinformować, że zwolnienia będą, a potem dbać o przepływ prawdziwych informacji na ich temat. Nawet jeżeli zwolnienie dotyczy jednego pracownika, ale za to kluczowego menedżera, informacja musi być również zbudowana przemyślanie. Przecież ryzykujemy złą atmosferą pracy i tym samy jej wydajność. Z menedżerem mogą odejść inni pracownicy np. z obawy przed zmianami. Prawidłowo przeprowadzona kampania informacyjna uchroni organizację również przed spadkiem motywacji i wydajności pracy: osoby pozostające w firmie wiedzą i rozumieją sytuację, nie pozostawiamy miejsca na fantazjowanie. 

Kolejnym etapem jest przygotowanie organizacji do przeprowadzenia zwolnień: i tu przebiega on znowu w zależności od sytuacji i potrzeb organizacji. Uzależniony jest od tego czy dotyczy grupy, jak dużej czy może jednak pojedynczych osób, a może tylko jednej osoby, ale znaczącej. 

Dlatego zwróć się do swojego pracodawcy z pytaniem o możliwości skorzystania z programu outplacement, bo jest on dla niego korzystny, bowiem może obejmować wsparcie na wszystkich etapach, przez które przejść musi organizacja i pracownik przed zakończeniem współpracy.

 

Czego możne oczekiwać osoba zwalniania po programie outplacement?

Program outplacement przygotowywany powinien być z uwzględnieniem indywidualnych potrzeb uczestników. Zawiera na ogół kilka stałych elementów: analizę kompetencji i doświadczeń osoby zwalnianej, indywidualne lub grupowe warsztaty (on-line) aktywnego poszukiwania pracy, planowanie kolejnych działań, tworzenie bazy ofert pracy adekwatnych do sytuacji uczestnika, naukę social mediów. Uwzględniany jest również aspekt psychologiczny. Najczęściej taki program jest realizowany w formie indywidualnych spotkań (teraz wyłącznie on-line), porad, pomocy w pisaniu CV, pomocy w przygotowaniu się do spotkań rekrutacyjnych, udzielaniu rzetelnego feedbacku oraz wyszukiwaniu ofert pracy dla uczestnika outplacement i aktywnym reprezentowaniu go na rynku pracy. W trudnym momencie pozostawania bez pracy, człowiek nie jest pozostawiony samemu sobie bez pomocy, może wszystkie swoje wątpliwości i pomysły skonsultować z doświadczonym profesjonalistą.

 

Czy warto skorzystać z programu outplacement?

Niezależnie od indywidualnej sytuacji odpowiedzieć brzmi: tak! Programy outplacement’owe dają możliwość skorzystania z pomocy specjalisty w dziedzinie doradztwa zawodowego. Takie spotkanie może dać nie tylko rzetelną wiedzę nt. ryku pracy oraz możliwości znalezienia się na nim, ale i indywidualnych umiejętności uczestnika outplacement’u, możliwości przekwalifikowania się (np. zamienienia dotychczasowego hobby w pracę). Pozwala na szczegółowe zaplanowanie działań, których efektem ma być ponowne zatrudnienie. Doradca odpowie na każde pytanie dotyczące rynku pracy, potencjalnych pracodawców. Nawet jeżeli osoba zwalniana myśli, że nie potrzebuje pomocy, jest pewna swoich możliwości i przyszłości to warto, by dała sobie szansę otrzymania rzetelnego feedbacku, zweryfikowania tego co myśli o swoich kwalifikacjach i umiejętnościach z opinią profesjonalistów. 

Kto finansuje programy outplacement?

Sponsorem dla osoby zwolnionej jest jego dotychczasowy pracodawca. Warto również rozejrzeć się, za organizacjami pozarządowymi realizującymi projekty podobne do programów outplacement’owych. Na rynku mogę być jeszcze programy ze środków unijnych nakierowane na wsparcie osób pozostających bez pracy. Oczywiście każdy może zwrócić się do lokalnego urzędu pracy, który ma obowiązek pomocy osobom znajdującym się na bezrobociu.

 

Beata Bukowska,

Partner

Telefon: 501 250850

e-mail: beata.bukowska@inwenta.pl

 

Nasi Partnerzy

http://www.stowarzyszenieim.org/
http://www.pstd.org.pl/
https://hr24.com.pl/
http://www.czasopisma.wolterskluwer.pl/personel-plus/
http://pkpplewiatan.pl
https://www.iim.org.uk/