Trafność oceny potencjału zawodowego kandydatów

Na rynku spotkać można różne metody badania potencjału zawodowego kandydatów, które z powodzeniem sprawdzają się w praktyce. Do tych najpopularniejszych zaliczyć należy m.in.: wywiad swobodny, wywiad biograficzny, wywiad oparty na kompetencjach, kwestionariusze osobowości, testy zdolności, Assessment Centre.

Trafność oceny będzie w dużej mierze zależeć od doboru narzędzia.

Jest kilka czynników, które wpływają na rodzaj używanych narzędzi. Dlatego już na wstępnie warto odpowiedzieć sobie na następujące pytania takie jak: jaki jest cel badania, jakie są kryteria awansu lub rekrutacyjne, ile czasu można przeznaczyć na ocenę, jak dużo osób ma być poddanych badaniu, jaki jest budżet na badanie, jakie posiadamy zasoby wewnętrzne do przeprowadzenia badania.

 

EFEKTYWNE NARZĘDZIA

 

Porównanie efektywności różnych metod diagnostycznych:

* Selekcja CV według określonych stanowiskiem kryteriów - 15%
* Testy psychologiczne - 15%
* Metody tradycyjne (wywiad biograficzny, referencje) - 35%
* Assessment Centre - 76%

(Huck JR, McKinsey 1973)

 

 

Mimo, iż testy psychologiczne w powyższym zestawieniu nie wiodą prymu w trafności, to jednak warto poświęcić im trochę uwagi.

Badania psychometryczne, popularnie zwane testami psychologicznymi można bowiem zastosować jako element oceny potencjału kandydata i tylko w ten sposób powinny być brane pod uwagę. Ostatnio zauważa się rosnącą popularność testów na rynku. Ten rodzaj badań jest niewątpliwie cennym i szybkim źródłem informacji o kandydacie, należy jednak pamiętać, ze nigdy nie powinno się interpretować wyników testów w oderwaniu od koncepcji, na bazie której powstało narzędzie. Ponadto nie wszystkie dane jakie otrzymujemy w teście są ważne dla procesu oceny.

O czym należy pamiętać przy doborze testu? Dobry test to taki, który jest: adekwatny (mierzy to co ma mierzyć), wystandaryzowany, obiektywny, zaadaptowany kulturowo, przygotowany w języku ojczystym kandydata oraz interpretowany przez osobę do tego upoważnioną i przeszkoloną. Warto pamiętać, że niekorzystnie na wynik testu mogą wpłynąć pewne czynniki takie jak np.: stres, choroba i przemęczenie osoby badanej, bardzo dobra umiejętność samoopisu kandydata, czy „trenowalność" niektórych umiejętności. Dlatego też należy pamiętać, że ta metoda oceny nie jest najbardziej efektywna.

 

WYWIAD Z KANDYDATEM

 

Dużą popularnością, wśród metod oceny potencjału zawodowego kandydata, cieszy się wywiad biograficzny, czyli rozmowa z zakresu kwalifikacji merytorycznych, doświadczenia zawodowego, ścieżki kształcenia i nabytych umiejętności, czyli tych danych, które zawarte są w dokumentach aplikacyjnych. Warto zastanowić się dlaczego tak się dzieje, tym bardziej, że wskazana metoda nie należy do najefektywniejszych. Przyczyn jest kilka, w pierwszej kolejności na pewno pod uwagę brać należy jej dostępność oraz relatywnie niski koszt zastosowania. Zazwyczaj osoby stosujące wywiad biograficzny nie muszą być do tego celu specjalnie przeszkolone, wystarczy wewnętrzne szkolenie prowadzone przez doświadczonego rekrutera oraz trening pod jego okiem, aby poznać reguły tego wywiadu. Wywiad biograficzny opiera się przede wszystkim na dokładnym prześledzeniu kariery zawodowej kandydata do pracy, od jej początków (często jeszcze w czasie studiów, czy szkoły) do ostatnio zajmowanego stanowiska. Taki wywiad ma niewątpliwą zaletę poznania kariery kandydata na każdy etapie oraz zbadania powodów dla których osoba podejmowała decyzję o zmianie pracy. Minusem tej metody jest fakt, że w przypadku kilkudziesięcioletniej kariery oraz częstych zmian pracy, może on trwać nawet kilka godzin i często po tak długim czasie nadal nie wiadomo do końca czy kandydat posiada umiejętności pożądane na danym stanowisku, takie jak np. umiejętność negocjacji czy orientację na klienta.

Warto więc w tym miejscu sięgnąć po bardziej zaawansowane narzędzie, jakim jest wywiad oparty na kompetencjach. Aby wywiad oparty na kompetencjach spełnił swoją rolę powinien być przygotowany na podstawie poszukiwanych przez pracodawcę cech, umiejętności, wiedzy i zdolności czyli kompetencji. Podczas takiego wywiadu można zbadać czy kandydat posiada orientację na cel, czy potrafi delegować i organizować pracę sobie lub innym, czy jest kreatywny, czy umie podejmować decyzje przy ograniczonej ilości danych. Z przyczyn praktycznych najczęściej wybiera się tylko kilka kompetencji, które będą sprawdzane w czasie rozmowy. Ten typ wywiadu nie uwzględnia części biograficznej dlatego też najczęstszą metodą stosowaną przy rekrutacji jest wywiad mieszany - w części biograficzny, w części oparty na kompetencjach.

W trakcie tego wywiadu można połączyć pytania o karierę zawodową z pytaniami poruszającymi interesujące kompetencje. Warto wykorzystać „krytyczne" momenty w karierze zawodowej kandydata np. zmiany pracy czy awanse, aby pogłębionymi pytaniami zbadać obszary, w których kompetencje mogły się ujawnić.

Przy rekrutacji na określone stanowisko wygodnie jest, kiedy wywiad zawiera zestaw tych samych pytań dla każdego kandydata i ma uporządkowaną formę (jest ustrukturyzowany). Pozwala to na szybkie i obiektywne porównanie kandydatów oraz dotarcie do ważnych informacji. Bardzo często spotykamy się z gotowymi formularzami wywiadu obowiązującymi u pracodawców, co pozwala na zadanie tego samego zestawu pytań kandydatom i dużą oszczędność czasu osobie rekrutującej.

Trafność oceny potencjału zawodowego kandydatów rośnie wraz z wprowadzeniem etapowości rekrutacji. Najczęściej jest to proces dwóch lub trzech spotkań kandydata z kolejnymi osobami decyzyjnymi lub przyszłymi współpracownikami. W trakcie kolejnych interview można więc zbadać inny zestaw kompetencji oraz przyjrzeć się kandydatowi z różnych stron. Wówczas proces podejmowania decyzji jest rozłożony w czasie na kilka osób, co daje szanse na trafniejszy wybór.

 

REFERENCJE CZYLI DODATKOWE ŹRÓDŁO INFORMACJI

 

Efektywność oceny rośnie dodatkowo w sytuacji, gdy wywiad z kandydatem zostanie wsparty sprawdzeniem jego referencji. Niestety często zdarza się, że ta metoda weryfikacji jest pomijana w procesie oceny. Być może dlatego, że proces zbierania referencji jest dosyć żmudny, czasami długotrwały i wymagający wcześniejszego przygotowania się. Przygotowując się do niego warto pamiętać, ze referencje powinny być zbierane w sposób etyczny, czyli za zgodą kandydata. Najskuteczniejszą formą zasięgania informacji o kandydacie jest bezpośrednia rozmowa telefoniczna z jego byłymi przełożonymi, w trakcie której należy sprawdzić fakty biograficzne oraz zadać pytania na temat umiejętności czy kompetencji, które są ważne dla naszego procesu oceny.

 

 

WIARYGODNE ASSESSMENT CENTRE

 

Trafność oceny potencjału zawodowego kandydatów rośnie wraz z zastosowaniem mnogości narzędzi oraz ilości osób w ten proces zaangażowanych.

Dlatego też m.in., z tych powodów za najbardziej efektywną metodę badania oceny potencjału uważa się Assessment Centre czyli Centrum Oceny. Badanie to jest formułowane w oparciu o obserwację potencjalnego kandydata do pacy w trakcie wykonywania zadań zbliżonych do występujących w organizacji. W tego rodzaju diagnozie wielu uczestników podczas rożnych zadań ocenianych jest przez wielu asesorów pod kątem wielu kryteriów. Assessment Centre to kompilacja kilku metod oceny potencjału zawodowego, zazwyczaj składa się z zadań symulacyjnych (indywidualnych i grupowych), testów psychometrycznych, wywiadów opartych na kompetencjach. Mnogość metod obiektywizuje ocenę i przyspiesza ją. Pozwala na zdiagnozowanie nawet kilkudziesięciu osób w ciągu kilku dni w oparciu o jednolite kryteria oceny.

Projekt Centrum Oceny powinien za każdym razem uwzględniać potrzeby organizacji tzn. być dopasowany do konkretnych potrzeb firmy, np. firma potrzebuje zatrudnić kilku handlowców i oceniając potencjał zawodowy kandydatów zdecydowano się na Assessment Centre. Aby diagnoza była efektywna należy zacząć od analizy opisu stanowiska, zakresu zadań, celu wykonywanej pracy, umiejscowienia stanowiska w strukturze, zdefiniowania obszaru współpracy wewnętrznej i zewnętrznej przyszłego pracownika. Nie wolno zapomnieć o misji i wartościach, jakimi kieruje się dana organizacja. Na tej podstawie zostaną wyodrębnione najważniejsze kompetencje (6-8), które zostaną poddane badaniu. Następnym krokiem decydującym o efektywności oceny jest trafne przypisanie wskaźników do poszczególnych kompetencji, przygotowanie zadań symulacyjnych, wybór odpowiednich testów psychometrycznych oraz przeszkolenie asesorów oceniających uczestników. Trzeba także pamiętać o zapewnieniu uczestnikom odpowiednich warunków pracy np. rzetelne poinformowanie kandydatów jaką metodą będą badani, przygotowanie warunków lokalowych.

 

ROZWIĄZANIE IDEALNE?

 

Jak każda metoda, również Assessment Centre ma swoje ograniczenia, o których warto pamiętać. Do najważniejszych można zaliczyć brak możliwości zachowania poufności kandydatur (rekrutacja zewnętrzna), emocjonalne koszty uczestnictwa (duży stres występujący u osób badanych), kosztowność metody, możliwość oceny wyłącznie obserwowalnych aspektów kompetencji bez uwzględnienia czynników motywacyjnych, faworyzowanie osób elokwentnych, szybko adaptujących się do nowych sytuacji, posiadających umiejętność autoprezentacji, oraz oddalenie sytuacji symulacji od rzeczywistych warunków funkcjonowania w pracy, w przypadku nieumiejętnej konstrukcji zadań.

Mimo swoich ograniczeń, Assessment Centre nadal zaliczane jest do najbardziej trafnych metod oceny potencjału zawodowego kandydatów.

 

Autor - Beata Bukowska - partner, Inwenta People Management Solutions

beata.bukowska@inwenta.pl